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現在的女性依然在夾縫中生存，在台灣高度資訊透明化的環境，性騷擾卻是一個隱蔽的話題，而對象通常都是握有生殺大權的上司或某個有決定性的人，很可惜的，這些人並未給女性一個值得安心或值得尊重的工作環境。 於是，女性們除了要懂得保護自己，也要明自如何保障自身的權益 對於「性騷擾」的定義 我國政府職場性騷擾的定義： 我們所說的職場性騷擾通常有四種類型： 1. 性的交換（交換條件式的性騷擾）
明示或暗示以性方面的要求，作為員工或求職者取得職務或喪失職務或變更其勞動條件的交換。也就是說，女性員工若拒絕上司或雇主的性要求，就可能會喪失某種工作上的權益，包括得不到晉升的機會，甚至會遭受到降級、減薪或其他工作上的刁難與報復。因此，對於女性的人格尊?Y及工作權益造成相當大的侵害。 2. 敵意的工作環境
在工作場所中，單方面以與「性」有關的語言、舉動或其他方法，對員工或求職者造成困擾。此類的性騷擾，從口頭上的開黃腔、吃豆腐、色瞇瞇的窺視、肢體上的毛手毛腳、到被迫陪老闆應酬等都算。 3. 性的徇私
有人真和上司有性的交換，而換的較好的工作待遇，對其它受雇者，也是一種不應有的騷擾。例如，和上司有曖昧關係而得到升遷，或工作就比較輕鬆。如果有人真的以此得到上司的特別照顧，這是很糟糕的一件事情，因為這會影響到工作氣氛，令其他員工覺得不公平。 4. 非雇主或非受雇員工的性騷擾
被公司以外的人性騷擾，通常是客戶。 「男女工作平等法」草案（勞委會版）的定義： ……性騷擾，係指工作場所中或勞動契約履行過程中意圖挑逗或滿足性慾，違背他方之意思，以肢體或明示、暗示之語言、圖畫、影片或其它方法，施予他方，致其人格、尊嚴、人身自由或工作受侵犯或干擾之行為。
「男女工作平等法」草案（民間婦女團體版）規定： 第二十條：雇主及事業單位或因工作關係有管理監督權者，不得明示或暗示勞工或求職者以性要求或其它具有性意味之言詞或行為，作為勞動契約成立、存序或變更之交換條件。第二十一條：雇主或事業單位應禁止任何人在工作場所中以性要求或具有性意味之言詞或行為對勞通造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格、尊嚴、人身自由或影響其工作表現者。
台北市職場性騷擾防治辦法草案之定義：
第四條 雇主、雇主家屬、雇主代理人對其員工或員工間不得有左列之行為：
職場性騷擾的發生，包含兩個要素，一個是「性」，另一個是「權力」；與權力有極大的關係，握有權力的一方向權力弱勢者施以與性相關的騷擾行為，受騷擾者往往因其地位而陷入困境。 台灣職場環境現況： 就台北市的情形而言，市政府於一九九五年九月成立的『就業歧視評議委員會』至今，僅受理有限的『職場性騷擾』申訴案件，而判定成立的也有限。 這樣的例子說明了幾個意義：
首先，根據上班族協會於1997年所做的『台北市上班族工作與生活調查報告』指出，只有49.2%的女性回答工作場所中從來沒有發生過性騷擾，這顯示了在勞動市場中有超過半數的女性，每天都處於一個有敵意、身心備受威脅的環境工作。除了極少數受害人勇於挺身而出，敢為自身的權益而戰之外，絕大多數的女性或因受制於雇主擔心失去工作，或因害怕他人異樣眼光，默默忍受，長期獨自承受巨大的身心壓力。 其次是性騷擾事件發生時，工會功能不彰。長期以來，台灣的勞動者對工會的參與率偏低，而參與工會並具性別意識的女性更是少數中的少數；因之，當性騷擾發生時，工會內的幹部對於受害人所能夠給予的幫助便相當有限，特別是當女性遭受性騷擾時，若沒有女性的工會幹部可以申訴，通常受害者採取的模式多是忍氣吞聲。 第三、職場中的申訴管道尚未建立，在上述的同一份調查報告中也指出只有8.8%的事業單位有防範職場性騷擾的規定。這同時是說明了當性騷擾事件發生時，職場內不但沒有一個中立、客觀並且明瞭受害女性處境的調查小組查明事情的始末，更談不上化解雙方的紛爭，並進一步營造一個和諧、相互尊重的工作環境。 性騷擾的預防
[size=+1]機關組識的預防
機關必須有明確的反性騷擾政策，並對性騷擾之定義、法律效果、與處理性騷擾之程序、投訴管道均有清晰的書面資料發送所有職工研讀熟知。
機關必須有有效之管道，能將反性騷擾的相關資適當地散發傳播，資料內容必須包括：職工之權益；性騷擾之型態及如何投訴性騷擾等。
機關必須有一個監督系統，足以有效評估性騷擾申訴系統之環節的有效性與適當性。
機關必須對監督管理階層與一般職工提供有關反性騷擾的課程訓練，這些課程不但有 預防作用，更有矯正機關以往反性騷擾措施之缺陷的功能，其訓練課程必須包括：有關性騷擾之立法、判決與歷史發展
性騷擾對個人與公司之副作用
公司之反性騷擾政策
性騷擾確定後，以司負責人與性騷擾者可能之法律責任
確認、投訴性騷擾的程序與方法
預防及理性騷擾的程序與方法
有關「女性心理學」與「人類性行為」等較為基礎的學科
機關要有處理性騷擾的專業單位編制與人，員以確保性騷擾案件能獲得公平、適當之處理。 且為使性騷擾之被害人，不會對性騷擾案件難於啟齒，該專業人員仍以女性為佳。
機關除了正式的申訴管道外，有些專家更建議，機關最好能再有非正式的反性騷擾申訴管道。
機關要有內部刊物，並在刊物中撰寫與散發傳播有關性騷擾的資訊，作為訓練管理者與一般識工的材料。
機關必須要在社區裡傳播反性騷擾的觀念，以強化居民對性騷擾的認識與具體反性騷擾行動
機關有性騷擾者之通報制度，令職工知悉性騷擾者，以發揮懲罰性騷擾者，並預防他人再次被該性騷擾者騷擾。
[size=+1]個人之預防
了解區辨潛在騷擾者之警訊指標（如前所述）
清晰的溝通。由於男女社會化的過程有很大的差異，因此對於某些事物的看法有很大的不同， 甚至對於性騷擾亦有不同的感受和看法，因此當事人對於潛在的性騷擾加害人，在溝通上必須 十分清楚地傳達自己的真正意圖，以減少因誤解而產生的性騷擾。
對違反自己意願之脅迫或利誘的性騷擾，必須堅決地說「不」。某些潛在的性騷擾加害人相信 一些有關性侵害不正確的迷思，如「女性說「不」時的意思就是「好」的意思」，或是「女性 有被強暴的慾望」，因此專家建議如果對方強行施予不受歡迎的性騷擾，當事人應該立刻表達出來， 以能適時制止性騷擾。
必要時應採取行動。對於性騷擾者的行為，隱忍並不能解決問題，甚而會姑息養奸，使得情況變本 加厲地嚴重化。因此，當事人在權衡輕重後，應在適當時機積極採取行動，其中，由於性騷擾的當 事人通常有其癖好，，所以被害人常不只一個，是以被害人可以聯合受到相同騷擾的被害人一起行動。
<A name=2>性騷擾事後的處理機關組織的處理
機關組織之處理，必須依法律規章之規定、公司之政策、契約、與程序進行，其重點或步驟如下：
接受個案，並立即成立調查委員會進行調查。美國反性脅迫聯盟指出， 一個有公信力的性騷擾調查委員會，必須有以下四基本要素：能保密
能公正調查
能確實防止被控加害人的報復行動
該委員會在確定了性騷擾案件後，能作出有效的行政補救
對於被性騷擾者立即給予保護與心理諮商
如確定為性騷擾案件，則預立即進行法律與行政補救
依據相關規定，公佈處理情形，以昭公信；並可以之為提醒單位人員對性騷擾案件之教育範例
對性騷擾被害人作追蹤輔導
[size=+1]被騷擾症候群
對被性騷擾者而言，性騷擾是一種可怕的夢魘，沒有親身經歷者需有高度的同理心去理解當事人痛苦的心情，專家指出，被騷擾者可能會有所謂「被騷擾症候群」的痛苦經歷，其症狀如下：
抑鬱、沮喪，睡眠與飲食模式改變，抱怨不明的頭痛或其他病痛而不願上班工作。
喪失自信心，工作表現一落千丈。
無力感、無助感、和脆弱感。
與工作單位、職務，產生莫名的不滿或疏離。
感覺與其他同事的隔離。
對兩性關係的態度與行為有所改變。
無法集中注意力。
害怕與焦慮。
易與家人與朋友生齟齬。
可能導致酗酒與藥物之成癮依賴。
[size=+1]輔導者應注意的原則
從事輔導工作者或被騷擾者的親朋好友對被騷擾者可以遵循以下原則： 讓被騷擾者了解性騷擾者是一種性侵害，以去除其不合理的自責之心，並協助其明瞭性騷擾的不良影響.
協助被害人找尋有相類似被害經驗者，鼓勵被害人參加其治療團體，以分擔被害經驗與痛苦，並治療當事人.
了解性騷擾被害之創傷、個人之損失，容忍並鼓勵當事人傾吐被害之痛苦. 組織援用被騷擾者支持網路，支援性騷擾被害者，以避免其受到進一步之傷害.
提供當事人學習心理技巧的訓練，如自我肯定訓練或壓力管理技巧等，以強化其適應能力。希望這些資訊能幫助大家往後（或現在）進入職場時，能保護自己不受傷害 資料來源：婦女聯合網站、現在婦女基金會
[ 本文最後由 哈娜 於 07-11-10 05:24 PM 編輯 ] | 
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發表於 06-5-2 00:55:07
